Oproepkracht zegt op: let op korte opzegtermijn

Wanneer is sprake van een oproepcontract?

Oproepovereenkomst. In de praktijk wordt vaak gedacht dat een contract geen oproepovereenkomst meer is zodra u een minimum aantal uren afspreekt. Dat klopt niet altijd. In de uitspraak van Rechtbank Gelderland van 18 maart 2026 (ECLI:NL:RBGEL:2026:2814) speelde precies deze vraag.

Minimum aantal uren onvoldoende. In deze zaak had de werkgever met de werknemer afgesproken dat zij minimaal 91 uur per maand zou werken. Een maximum aantal uren ontbrak. Volgens de rechtbank is de omvang van de arbeid dan niet duidelijk vastgelegd. Het oproepkarakter blijft dus bestaan.

Gevolg. Blijft het een oproepovereenkomst? Dan gelden speciale regels, waaronder een veel kortere opzegtermijn voor de werknemer.

Vier dagen in plaats van twee maanden

Hoofdregel. In veel cao’s en arbeidsovereenkomsten staan langere opzegtermijnen, bijvoorbeeld één of twee maanden.

Uitzondering. Voor oproepovereenkomsten geldt een afwijkende regel. Op grond van een wettelijke bepaling mag een werknemer met een oproepcontract opzeggen met een opzegtermijn van slechts vier dagen.

Wat ging hier mis? De werkgever ging ervan uit dat een opzegtermijn van twee maanden gold volgens de cao. De werknemer dacht daar anders over en zegde op met vier dagen opzegtermijn.

Oordeel rechtbank. De rechtbank gaf de werknemer gelijk. Omdat het contract een oproepovereenkomst bleef, mocht zij de korte opzegtermijn gebruiken. Er stond geen opzegbeding in de cao of arbeidsovereenkomst. Van een onregelmatige opzegging was geen sprake.

Financiële gevolgen voor de werkgever

Onterechte verrekening. De werkgever hield ruim € 2.100 in op de eindafrekening, omdat hij ervan uitging dat de werknemer een te korte opzegtermijn had gehanteerd en daarom een schadevergoeding verschuldigd was.

Terugbetalen. De rechtbank oordeelde echter dat hiervan geen sprake was, omdat de werknemer terecht gebruik had gemaakt van de korte opzegtermijn die geldt bij een oproepovereenkomst. Er bestond dus geen recht op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De werkgever moest het ingehouden bedrag volledig terugbetalen, vermeerderd met een proceskostenvergoeding.

Hoe voorkomt u dit?

Maak uren concreet. Wilt u géén oproepcontract, zorg dan dat u een duidelijke arbeidsomvang met de werknemer afspreekt:

Leg een vast aantal uren per week of maand vast.
Neem zowel een minimum als een (redelijk) maximum aantal uren op.
Vermijd open formuleringen zoals “minimaal X uur” zonder verdere begrenzing.

Controleer uw contracten. Kijk kritisch naar bestaande arbeidsovereenkomsten:

Staat er nog “oproepovereenkomst” in?
Is het aantal uren duidelijk vastgelegd?
Sluit dit aan bij de feitelijke situatie?

Let op bij wijzigingen. In de zaak speelde ook dat het contract tussentijds was aangepast. Daarbij waren andere bepalingen ongewijzigd gebleven. Dit kan onbedoeld gevolgen hebben.

Controleer altijd het geheel bij contractwijzigingen.
Pas zo nodig ook bepalingen over aard en omvang van het werk aan.

Wees voorzichtig met aannames. Ga er niet automatisch van uit dat een cao-bepaling altijd geldt:

De aard van het contract kan bepalend zijn.
Bij twijfel: toets of sprake is van een oproepovereenkomst.

Reageer direct op opzegging. Krijgt u een opzegging van een werknemer?

Controleer direct de juiste opzegtermijn.
Laat het niet stilzwijgend lopen, dat kan tegen u werken.

Zorg dat uw contracten overeenkomen met wat u in de praktijk bedoelt en met de werknemer hebt afgesproken. Controleer of sprake is van een oproepovereenkomst en leg de arbeidsomvang duidelijk vast. Zo voorkomt u dat een werknemer onverwacht binnen enkele dagen vertrekt.

Schakel ons in voor uw: